Ce “malaise au travail”, que révèle l’étude OpinionWay réalisée pour l’association Psychodon le 29 avril 2021, est nourri par plusieurs inquiétudes : en temps de crise et de télétravail, les salariés sont tout d’abord inquiets pour leur propre santé et celle de leur famille, mais aussi pour l’avenir de leur emploi et de leur entreprise.

La crise sanitaire a fait basculer de nombreuses entreprises et collaborateurs en full remote. Si le télétravail a largement fait sa place dans les pratiques, l’enjeu est désormais de trouver l’équilibre dans ce nouveau mode de travail hybride entre distance et présence. Comment donner envie aux collaborateurs de revenir au bureau ? Comment les collaborateurs envisagent-ils ce retour ?

Pour en discuter, l’EBG a réuni à l’occasion d’une table ronde exceptionnelle Mehdi Tahri, directeur général de Iziwork, Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group, et Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine. Ce tour de table, où chaque intervenant partage ses inquiétudes, ses chantiers, ses expérimentations et pratiques, fait l’objet d’un dossier d’articles tentant de comprendre comment préserver la santé mentale en entreprise.

Dans cet article, nos invités se concentrent sur l’évolution du télétravail vers un retour au bureau serein :

Dans les autres articles de ce dossier, les trois intervenants reviennent sur :

La santé mentale en entreprise, késako ?

Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine

« Beaucoup de Français ont découvert qu’ils avaient une santé mentale avec la crise sanitaire et les différents confinements. Cette crise a confronté les personnes à la solitude, qui joue un rôle majeur sur la santé mentale. Beaucoup de nouveautés (management à distance, télétravail…) ont alors émergé concernant les pratiques de management. Les entreprises ont alors dû prendre en compte ce sujet et mettre rapidement en place des dispositifs.

D’après l’OMS, “la santé mentale est un état de bien-être qui permet de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté, donc à la société en tant que telle”. La santé mentale n’est, par conséquent, pas une absence de trouble. Il n’y a pas de santé sans santé mentale. En effet, plus de 40% des salariés aujourd’hui ont des troubles du sommeil à cause du travail. La question de la mise en place d’actions pour lier la performance et l’efficacité à la notion de bien-être est donc centrale. D’ailleurs, dans la définition même de l’OMS, il est question de travail. Le travail fait partie intégrante de la santé et des mauvaises conditions de travail peuvent considérablement nuire à celle-ci. L’enjeu aujourd’hui  consiste donc à recréer un travail sain. »

Télétravail : d’une pratique exceptionnelle à un mode de travail hybride

Mehdi Tahri, directeur général de Iziwork

« Avant la crise sanitaire nous étions, comme beaucoup d’entreprises, réticents au télétravail. C’était une pratique assez exceptionnelle. Seulement quelques salariés dans l’équipe de développement pouvaient être en full remote. Du jour au lendemain, il a fallu faire passer tout le monde en télétravail. Dans une entreprise technologique comme la nôtre, nous étions tous déjà outillés pour opérer cette transition. En revanche, il a fallu réinventer nos procédures internes de façon à permettre aux équipes de travailler à distance, sans que cela ne pose de problèmes de performance business, ni de problèmes vis-à-vis des collaborateurs eux-mêmes. Dans la mesure où nous avons recruté 200 à 220 personnes pendant la période de confinement, le premier problème auquel nous avons dû faire face était l’onboarding. Il a fallu faire un véritable effort pour réinventer ces process, afin de pouvoir les faire à distance.

Nous avons constaté, pendant la crise sanitaire, que le travail à distance fonctionnait très bien et que la productivité n’était absolument pas diminuée par le télétravail. Ainsi, aujourd’hui, nous mettons en place une politique basée sur la confiance dans le collaborateur, mais également sur la responsabilité et la flexibilité. Plutôt que d’imposer une règle concernant le nombre de jours de télétravail autorisés, nous laissons chaque équipe en discuter et chaque manager prendre la décision. Notre politique groupe est plutôt d’être favorable au télétravail, mais ce sont les équipes elles-mêmes qui décident de ce qui leur semble raisonnable ou non. Par exemple, dans l’équipe de développement, de nombreux collaborateurs travaillent à plein temps à leur domicile, partout en France. Dans d’autres équipes, typiquement les équipes commerciales où le présentiel peut être nécessaire, les collaborateurs ont pris des décisions différentes. »

Un télétravail régulé pour la rentrée

Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group

« Avant la crise sanitaire, nous avions déjà une charte de télétravail qui autorisait les collaborateurs à faire un jour de télétravail par semaine, quand ils le souhaitaient. Quelques-uns étaient même autorisés à faire deux jours de télétravail parce qu’ils habitent assez loin du bureau par exemple. Cette règle convenait plutôt à tout le monde, mais on commençait à avoir des réflexions au sujet de la tendance du télétravail. On se projetait sur un horizon de trois ans. Le covid est finalement venu mettre un gros coup de pied là-dedans, puisqu’on s’est tous retrouvés à la maison du jour au lendemain. Comme nous avions déjà l’habitude de faire du télétravail, nous avions l’avantage d’être déjà bien outillés. Le passage en télétravail complet s’est donc plutôt bien passé. 

On a fait les mêmes constats que Mehdi. Il a fallu réinventer certaines façons de travailler et s’améliorer sur l’intégration. On a évidemment fait des erreurs, mais on a beaucoup appris de celles-ci. Aujourd’hui, nous ne sommes toujours pas revenus au bureau à plein temps. Depuis deux semaines, les bureaux sont ouverts trois jours par semaine, sur la base du volontariat. L’objectif est de rouvrir à plein temps d’ici septembre. Nous avons choisi d’être un peu plus structurant qu’Iziwork, en donnant une règle claire : deux jours de présence au bureau obligatoire par semaine à la rentrée. »

L’avis de notre expert Christophe Nguyen : comprendre l’état d’esprit des collaborateurs 

« Pendant cette période de crise, nous avons formé et accompagné plus de 20 000 managers. Parmi eux, les RH expliquent que tout le monde est conscient que ce retour au bureau n’a pas le même enjeu que lors des deux autres déconfinements. Il y a une fatigue accumulée et des craintes vis-à-vis de l’état psychologique des salariés. Un tiers des salariés ont peur de l’apparition de drames humains, avec le retour dans les locaux. Les drames humains se définissent comme des violences (physiques par exemple), mais également des tensions accumulées dans l’entreprise, révélées par des signaux plus ou moins forts, via des incivilités numériques, des invectives par mail, liées à la baisse du collectif et à l’état psychologique des personnes. 

Pour ne pas s’écrouler, les personnes ont eu recours à un mécanisme humain : la résilience, qui consiste à revoir les priorités de vie. En effet, face à une crise, confronté potentiellement à la mort ou à un bouleversement, on a une re-priorisation de ce qui est important. Le travail redevient alors secondaire pour les deux tiers des salariés. Ce phénomène est encore plus visible chez les jeunes, mais on le voit également dans toutes les strates, avec les femmes notamment qui sont plus nombreuses à être passées en temps partiel (40%). Aujourd’hui, d’après les baromètres réalisés en partenariat avec OpinionWay sur la base d’échantillons représentatifs des salariés français, deux tiers des salariés disent qu’ils n’accepteront plus de travailler dans des environnements qui peuvent, d’une manière ou d’une autre, menacer leur santé mentale. C’est assez fort comme attente ! 

Santé mentale - retour au bureau - Christophe Nguyen - EBG

On assiste également à un renouvellement des attentes en matière de révision des politiques de qualité de vie au travail. D’ailleurs, la moitié des salariés ne croient plus aujourd’hui en ces politiques. Les approches tape-à-l’œil ont désormais moins d’importance. Trois quarts des télétravailleurs affirment ne plus vouloir retourner au bureau comme avant, et 30% de ceux qui sont encore dans les locaux, désirent du changement. Cela dépasse l’idée du nombre de journées accordées pour télétravailler. C’est vraiment le travail en lui-même qui est remis en cause : “A quoi sert ce que je fais ?” C’est la question du sens et de l’utilité de notre travail. Quatre personnes sur dix affirment vouloir changer de boulot après cette crise pour trouver un emploi qui a du sens. On distingue le sens du travail et le sens au travail : “Que vais-je faire au bureau ? Quelle valeur ajoutée vais-je avoir ?” C’est l’équilibre de vie finalement qui est interrogé. Cet équilibre a été une énorme source d’insatisfaction pour les Français, même pendant cette crise. Seulement 20% des salariés, avant cette crise, étaient satisfaits de leur équilibre de vie.

On voit bien qu’il y a un enjeu autour du présentéisme, de la posture managériale adoptée face à cela, et de la qualité des relations. Que va-t-on vivre comme expérience positive collective ? Les trois quarts des salariés disent qu’il faut revenir dans les locaux pour le collectif, mais en tant que tel, le collectif ne suffit pas. La moitié des salariés affirment qu’ils seraient incités à revenir au bureau s’il y avait un meilleur management et une meilleure ambiance. Les process et l’organisation doivent donc prendre en compte ces nouveaux enjeux. L’inverse pourrait entraîner du désengagement, ou encore de la déception. On voit bien que les personnes sont démotivées. Ce phénomène n’est absolument pas neutre. Il y a un mouvement de fond intéressant à regarder pour l’avenir. »