Ces différents dispositifs et process mis en place améliorent ce que l’on appelle la Qualité de Vie au Travail (QVT) des collaborateurs. Alors comment se définit la QVT ? Que signifie offrir à ses collaborateurs une qualité de vie au travail ? 

Pour répondre à ces interrogations, l’EBG donne la parole, lors d’une table ronde exceptionnelle, à Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine. Retrouvez également les retours d’expérience et la vision de la QVT de Mehdi Tahri, directeur général de Iziwork, et Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group.

Dans cet article, nous aborderons :

Dans les autres articles de ce dossier, les intervenants reviendront sur :

Définition et et éléments constitutifs de la qualité de vie au travail

Christophe Nguyen - Empreinte humaine - EBG - santé mentale

Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine

« Aujourd’hui, il est temps de saisir la qualité de vie au travail comme un élément stratégique pour l’entreprise. Autrement dit, la qualité de vie au travail doit être un levier d’efficacité. C’est ce que les salariés attendent le plus de leur travail. »

Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine

« Nous avons eu tendance en France à reprendre le balancier inverse d’une approche qui était autrefois très doloriste et orientée souffrance. Cette approche était liée à la crise des suicides. En effet, il est important de rappeler que le sujet de la santé mentale au travail est apparu en France, via des drames humains qui ont eu lieu il y a plus de 15 ans. La législation s’était alors accélérée en matière de jurisprudence et de rappel des obligations légales de l’employeur, qui s’étaient extrêmement durcies et qui ont ensuite beaucoup évolué. Nombreux sont les lois et les arrêts qui ont tétanisé les entreprises et qui ont apporté une approche pathogène du travail obligatoire.

Les Français se sont alors orientés vers la qualité de vie au travail et vers le happiness, apporté de la Silicon Valley (qui a tout de même connu d’importantes manifestations contre le harcèlement des salariés de Google ou de Facebook). Malgré toutes ces actions et avant même la crise sanitaire, nous n’avions jamais autant parlé de bien-être et de qualité de vie au travail, au moment même où nous connaissions un pic de stress et un essor des maladies professionnelles liées aux risques psychosociaux et de conflictualité à ce sujet dans les entreprises.

QVT - Christophe Nguyen -EBG - santé mentale
Source : Institut Européen pour le Développement des Relations Sociales

Aujourd’hui, il est temps de saisir la qualité de vie au travail comme un élément stratégique pour l’entreprise. Autrement dit, la qualité de vie au travail doit être un levier d’efficacité. C’est ce que les salariés attendent le plus de leur travail. La question est donc de bien la définir et de comprendre en quoi notre qualité de vie au travail sert le business. En effet, il ne s’agit pas d’ un luxe réservé aux entreprises bien portantes, mais bien d’un levier d’efficacité qu’il est nécessaire de prendre en compte.

L’enjeu dorénavant est de “parler vrai”. La recherche d’authenticité est extrêmement forte aujourd’hui. Les personnes ne se gênent plus pour exprimer ce qui les révolte. On le ressent dans la réticence à revenir dans les locaux. Je ne dirais pas que c’est la révolte des cols blancs feutrés mais quand même ! Il y a beaucoup d’entreprises qui ont pivoté leur stratégie business. Maintenant, il va falloir pivoter la stratégie du capital humain et de la QVT, qui doit véritablement s’inscrire dans des leviers de management stratégiques. Comment définir la QVT ? Qu’attend le salarié de son travail ? Ce n’est pas forcément d’avoir des pommes bios à la cantine ou un babyfoot, mais plutôt 4 éléments fondamentaux : 

  • Le bien-être : Suis-je reconnu dans l’entreprise, considéré, écouté ? Reconnaît-on les efforts que je fais ? Même si je n’ai pas de résultats, reconnaît-on que je me suis vraiment surpassé ? Suis-je en bonne santé ? Pas trop stressé ? Respecte-t-on l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ? Ces interrogations sont essentielles pour définir le bien-être au travail. Également, comme le soulignent de nombreux DRH, il faut être vigilant sur le discours tenu et éviter les injonctions paradoxales, qui sont très fréquentes. On ne peut pas dire “Nous respectons la vie privée” et faire des réunions à 20h. Cela peut arriver de manière exceptionnelle, mais il faut que ce soit adapté. Cela fait l’objet d’une co-responsabilité, qui passe d’abord par l’exemplarité du management
  • Le bien-vivre : Mes relations au travail sont-elles positives ? Est-ce que je me sens soutenu ? Y a-t-il de l’entraide ou plutôt de la compétition ou des tensions ? Comment sont gérés les conflits ? Comment peut-on avoir cette écoute et cette participation aux décisions ?
  • Le bien-faire : Est-ce que je fais un travail qui me plaît dans lequel je me reconnais ? Cet élément de la QVT est étroitement lié à la qualité empêchée, c’est-à-dire au fait de passer beaucoup de temps à faire du reporting par exemple qui empêche alors le collaborateur d’avancer sur son travail de fond. La qualité empêchée peut énormément peser sur l’engagement et la santé des personnes. 
  • Le bien-gouverner : En tant qu’entrepreneur ou responsable, quand je crée un nouveau poste, un nouveau service, est-ce que je prends en compte l’impact que ça a sur la QVT ? Comment j’accompagne mes changements ? Est-ce que j’accompagne bien la charge de travail ? 

S’interroger au sujet de ces 4 éléments permet de se questionner véritablement sur la QVT de son entreprise : ma QVT est-elle vraiment stratégique ou est-elle simplement tape à l’œil ? »

REX Meetic : La qualité de vie au travail entre liberté et adaptation

Mickaël Moyen-Pedone - Meetic - Ecoute collaborateurs - EBG

Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group

« La qualité de vie au travail chez Meetic repose sur deux choses : l’environnement de travail et les conditions de travail psychologiques. Cela fait longtemps que le respect de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle est ancré dans l’ADN de Meetic. Il n’y a par exemple plus de réunions après une certaine heure et nous favorisons une souplesse sur les horaires de travail. C’était encore plus visible pendant le confinement. Du fait de cette situation où tout le monde était en télétravail, certaines personnes se sont révélées dans leur manière de fonctionner et ont réalisé qu’elles avaient un fonctionnement pas adapté à un mode de travail classique 9h30-18h. Certains préféraient plutôt travailler le matin à partir de 7h et finir à 16h30. D’autres, à l’inverse, souhaitaient pouvoir terminer un peu plus tard, voire étaler leur journée de travail et retravailler plus tard le soir quand les enfants sont couchés.

« On a mis en place le cadre qui a permis d’expérimenter cette souplesse de travail en allant responsabiliser les managers et les équipes et en les déculpabilisant. »

Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group

Ce sont des choses qu’on a pu expérimenté grâce aux confinements. On a mis en place le cadre qui a permis d’expérimenter cette souplesse de travail en allant responsabiliser les managers et les équipes et en les déculpabilisant, en expliquant qu’on était dans une situation exceptionnelle et qu’il ne fallait pas hésiter à innover et à trouver des modes de fonctionnement adaptés. Certaines équipes s’étaient données des plages de travail communes, typiquement 10h30-12h et 14h30-16h30. Pour le reste de la journée, c’était à la disposition des collaborateurs. Ils avaient donc des plages de travail en commun et des plages de travail adaptées à chacun. Ce genre de liberté a permis de favoriser une organisation personnelle qui a rendu compatible la vie de famille et le travail en équipe. Nous avons exclu le management très directif et l’hyper contrôle, pour se diriger davantage vers du management coach et accompagnant

La QVT passe aussi par l’aménagement des locaux. Nous en parlions, il y a des locaux qui mettent des paillettes dans les yeux : c’est super, mais quel est le but derrière ? Chez Meetic, nous avons la chance d’arriver en fin de bail. On va donc en profiter pour déménager cette année, et ainsi revoir totalement la manière dont on pense nos locaux pour les adapter à ces nouveaux modes de travail.

Nous voulons des locaux où les personnes se sentent bien et sont heureuses de se rendre, avec des espaces adaptés à chaque situation, avec davantage de flex office, et un environnement de travail favorable au travail hybride. On espère que cet environnement de travail aura un impact fort sur l’envie des collaborateurs de se retrouver entre eux au bureau, au minimum deux fois par semaine, et de se sentir bien dans ce cadre, lorsqu’ils sont chez eux ou lorsqu’ils sont au bureau. »

REX Iziwork : Une Qualité de vie au travail pensée en trois points clés

Mehdi Tahri - Iziwork - EBG - écoute collaborateurs

Mehdi Tahri, directeur général de Iziwork

« La QVT chez Iziwork repose sur l’écoute de nos collaborateurs. Trois éléments constituent notre réflexion autour de la qualité de vie au travail :

1. Quel est le sens de ce que l’on fait ? 

Quand on écoute nos collaborateurs, le premier élément important pour eux est le collectif et le fait de travailler sur une mission qui a du sens. Ils veulent se réveiller le matin et se dire que ce qu’ils font va être utile à la société. Au-delà du sens de leur mission, les collaborateurs veulent se sentir impliqués dans l’entreprise et dans sa stratégie. C’est quelque chose sur lequel nous avons travaillé ces derniers mois, de façon à créer des codifications et des process.

A mesure que l’entreprise grandit, il faut formaliser la communication avec des All Hands, où l’entreprise est réunie chaque mois pour donner aux collaborateurs la vision stratégique, et leur laisser l’opportunité de s’exprimer et de présenter des projets sur lesquels ils travaillent. Ce procédé permet la reconnaissance de leurs efforts et la reconnaissance individuelle. Il s’agit du premier axe mis en avant lorsqu’on interroge nos collaborateurs sur ce qui constitue un environnement de travail de bonne qualité. 

2. Comment travaille-t-on ? 

Les autres éléments majeurs de la QVT, selon les collaborateurs d’Iziwork, sont la liberté, la flexibilité, et le sentiment qu’on vous fait confiance. C’est ce qu’on a mis en place. Concernant les horaires de travail ou encore les notes de frais, on a tendance à mettre très peu de politique dans ces sujets, à faire confiance à nos collaborateurs, mais aussi à faire en sorte qu’ils se sentent responsables de ce qu’ils font. Cela fonctionne très bien !

Concernant les horaires, un peu comme ce que disait Mickaël à propos de Meetic, nous sommes très souples. Nous avons des développeurs qui aiment travailler la nuit. Il y en a un qui commence sa journée en arrivant au bureau à 16h ! Tant que ça marche, il n’y a aucune raison d’imposer des règles rigides. Enfin, nous respectons la vie privée des salariés. Il est important que chacun sache fixer ses limites et sente qu’elles sont respectées. 

3. Où travaille-t-on et dans quelles conditions ? 

Ce troisième point est peut-être le côté un peu plus paillettes, mais qui a néanmoins vraiment de l’importance. Quand on échange avec les collaborateurs, la qualité des locaux dans lesquels ils peuvent se réunir et travailler ensemble, et les opportunités de sympathiser avec les collègues, telles que les séminaires ou les soirées organisés sont vraiment importantes. Aussi, nous tenons à faire bénéficier les collaborateurs d’avantages, avec un plan de bénéfices tenu par le CSE. Par exemple, un jour de congé exceptionnel a récemment été mis en place pour les anniversaires, et un congé paternité similaire à celui du congé maternité est autorisé. J’étais surpris de voir à quel point les collaborateurs ont apprécié ces initiatives. Tous ces éléments-là ne sont peut-être pas les plus importants, mais on constate que les collaborateurs y sont vraiment attachés. C’est un petit plus qui fait quand même une différence dans leur vie quotidienne. »

L’épanouissement personnel des collaborateurs 

La parole à Mickaël Moyen-Pedone, people director chez Meetic Group

« L’entreprise doit bien sûr s’intéresser à l’épanouissement personnel de ses collaborateurs et doit veiller à ne pas l’occulter. L’épanouissement personnel de nos collaborateurs fait partie de nos valeurs d’entreprise. Concernant le mécénat de compétences par exemple, nous proposons aux collaborateurs de s’investir dans des associations sur leur temps personnel. On a, par exemple, fait un partenariat avec AIDS, une association qui lutte contre le sida, et on était en mécénat sur un gros événement à ce sujet. On a impliqué nos collaborateurs pour qu’ils s’investissent aussi sur le sujet. Il n’y a jamais d’obligations, par contre on essaie d’accompagner les besoins et on propose des initiatives.

Meetic - AIDS - mécénat - QVT - EBG

Pour tout ce qui est mécénat, on travaille avec l’association Vendredi et on donne un jour minimum par an sur le temps de travail pour que nos collaborateurs puissent s’investir sur des sujets de mécénat de compétences ou dans des associations. Également, via le CSE, nous aidons au financement de l’abonnement de salles de sport pour les collaborateurs. Ces derniers passent une importante partie de leur semaine dans le cadre de l’entreprise. On ne peut pas leur demander de laisser 100% de leur vie personnelle, leurs engagements, et leurs convictions sur le pas de la porte. Cela nous semble assez naturel d’intégrer ce pan là dans notre culture d’entreprise. »

La parole à Mehdi Tahri, directeur général de Iziwork

« S’intéresser à l’épanouissement personnel des collaborateurs est fondamental. Il ne faut rien imposer bien sûr. Ce n’est pas le rôle de l’entreprise, mais l’accepter et l’encourager est essentiel. D’abord il y a le financement des abonnements aux salles de sport pour les collaborateurs. Ensuite, nous laissons émerger des projets individuels qui s’adressent à toute l’entreprise. Par exemple, un des collaborateurs a mis en place un partenariat avec une association d’aide aux migrants. Beaucoup de nos collaborateurs se sont impliqués dans cette initiative pour les accompagner, les aider à améliorer leur CV  et à postuler à des emplois que nous proposions.

No finish line - QVT - Iziwork - EBG

De la même façon, plus récemment, on a participé à l’initiative d’une salariée, à la No Finish Line. Le principe est simple : les collaborateurs courent et l’entreprise finance, pour chaque kilomètre parcouru, des associations. Là, en l’occurrence c’était pour le Samu Social. J’étais agréablement surpris de voir à quel point tout le monde s’est mobilisé autour de l’initiative d’une salariée. Nous n’avons fait que financer et encourager en interne ce qu’elle avait proposé. Je pense que c’est important car cela permet aux collaborateurs de se retrouver dans un cadre un peu différent, et de laisser cours à leur propre personnalité, de venir comme ils sont dans l’intégralité de leur identité. C’est aussi très créateur de cohésion. »