Pour discuter des enjeux et de l’innovation RH qu’a fait éclore cette crise sanitaire, Julia Jouffroy, directrice de la formation chez l’EBG, Jean-Noel Chaintreuil, DRH et co-fondateur de Change Factory, et Carole Ballereau, directrice en management du changement chez Change Factory, ont proposé lors d’un RDV en ligne, un recueil de signaux marquants pour l’actualité RH.

Les RH face à 4 grandes tendances

1) Les Polarités

“Une polarité n’a pas vraiment de solution. Il s’agit de chercher l’équilibre en permanence.”

Julia Jouffroy, directrice de la formation chez l’EBG

Julia Jouffroy définit les polarités comme “des couples de forces de tension complémentaires et antagonistes”.  Pour éclairer son propos, elle évoque plusieurs exemples : 

  • profit >< sens
  • hard-skills >< soft-skills
  • pouvoir >< leadership
  • contrôle >< confiance
  • résultats/roi >< droit à l’erreur
  • méritocratie >< désapprentissage
  • compétition >< collaboration
  • bureau >< tiers lieu
  • process >< agilité
  • savoir-faire >< savoir-être

Combiner ces polarités pour tirer le bon dosage et l’adapter à chaque organisation fait partie intégrante de l’innovation RH.

2) Intelligences et compétences 

Le psychologue Howard Gardner a identifié 8 types d’intelligences :

L’aptitude à employer ces différentes formes d’intelligence est de plus en plus recherchée par les entreprises. Si l’IA peut décharger les RH, en s’occupant de tâches à faible valeur ajoutée, cette période révèle une importance des relations humaines. Les responsables RH se retrouvent alors à négocier avec ces différentes formes d’intelligence pour gérer au mieux les diverses polarités, parfois accentuées par la situation de crise sanitaire.

Que signifie être un manager ?

L’essor de nouvelles compétences est une innovation RH induite par la crise sanitaire. Les participants au webinar identifient notamment la compréhension et l’usage de data, autrement dit “la culture data”, comme une nouvelle compétence très recherchée chez les RH depuis le début de la crise. De manière générale, la crise sanitaire a placé les managers sous tous les regards. On veut faire du manager un quasi coach. Mais, dans ce contexte d’urgence distancielle, comment le manager peut-il à la fois être responsable de la performance de ses collaborateurs, et à la fois, veiller à leur bien-être ? Le manager joue alors un rôle charnière entre les besoins stratégiques de long terme et l’opérationnel de court terme. L’enjeu est de parvenir à s’adresser à tout le monde dans cette transformation, ne laisser personne sur le bas-côté.

Cet équilibre entre contrôle et confiance est un challenge de tous les jours pour les managers, et en particulier pour les middle managers. Un exemple d’innovation RH sur le sujet : Health Boost IoT Technology Company a créé un coussin qui permet de mesurer les battements de cœur des collaborateurs. L’objectif est de détecter les moments de travail effectif, afin d’améliorer la productivité et le bien-être des salariés. Si cette initiative part d’une bonne intention, elle nous montre qu’entre confiance et contrôle, il n’y a qu’un pas. Très vite, le coussin a servi de détecteur de présence. Ce qui devait être une innovation RH d’aide à la décision est devenu un outil de contrôle. 

Le futur du travail sera engagé !

Il y a aujourd’hui et pour l’avenir une importance très forte accordée à l’alignement de trois champs : le sens du travail, les valeurs individuelles et l’engagement sociétal de l’entreprise. La crise sanitaire révèle également une tendance des entreprises à tendre vers une frugalité économique et écologique. La crise entraînant pour beaucoup des restrictions financières, la question de la pertinence de tel ou tel projet prend davantage d’importance. Les partenariats réalisés sont eux aussi plus réfléchis. La confiance devient un élément clé. Les entreprises cherchent à mieux gérer leur écosystème et entrer davantage dans une consommation raisonnée.

3) Netflixisation de la formation

On assiste, ces dernières années, à un phénomène de netflixisation de la formation, c’est-à-dire à la personnalisation et la gamification d’un contenu multi-plateformes à la demande. L’époque de la formation avec un modèle classique de conférence semble bel et bien révolue. Aujourd’hui, les individus recherchent l’interaction et il devient de plus en plus difficile de retenir l’attention d’une audience. 

“L’enjeu c’est d’absorber cette distanciation, trouver d’autres moyens de faire interagir. Dans notre quotidien, on a tous accès à des plateformes gamifiées et à la demande. Dans ce contexte, il est difficile de retenir l’attention.”

Carole Ballereau, directrice en management du changement chez Change Factory

Cette difficulté à engager l’audience s’explique par une moins bonne perception de l’énergie des autres derrière un ordinateur. Par exemple, les neurosciences expliquent l’importance de se regarder dans les yeux pour créer une connexion avec nos interlocuteurs. Aussi indispensables que soient les plateformes de visioconférence aujourd’hui, elles ne permettent pas cette connexion des regards. Également, interagir à travers un écran favorise la déconcentration et le multi-tasking (on va vérifier ses mails par exemple). Il est donc nécessaire maintenant de penser de nouvelles manières de délivrer une formation. La gamification par exemple peut être utilisée et permettre un engagement sur le long terme.

Aujourd’hui l’IA permet de cibler certaines personnes pour leur proposer des contenus qui pourraient leur plaire (c’est le cas sur Netflix par exemple). Pour nos trois intervenants, c’est cette méthode qui devrait être appliquée à la formation. Plutôt que de parcourir un catalogue de formations, les personnes devraient avoir accès à des formations susceptibles de les intéresser.

4) Humilité et santé mentale

“L’humilité, très liée à la santé mentale, c’est cette acceptation que nous sommes tous vulnérables, que nous sommes tous faillibles et qu’on a besoin de désapprendre pour apprendre de nouvelles choses.”

Jean-Noel Chaintreuil, DRH et co-fondateur de Change Factor

La notion de “santé mentale” a longtemps été adoucie. On apportait des réponses marketées avec des notions telles que celle de “bonheur en entreprise”, ou encore de “bien-être au travail”. Cependant, on peut constater depuis peu une médiatisation de ce sujet et une libération de la parole, n’en témoigne le compte instagram Balance ta start-up.

Les services et l’innovation RH sont alors au centre de l’attention et ont un rôle essentiel à jouer pour fournir une meilleure qualité de vie au travail aux salariés. Cela passe par différentes actions visant à encadrer de nouvelles pratiques managériales :

  • Proposer des espaces d’expression : les programmes d’employee assistance sont en plein essor, depuis le début de la crise sanitaire, avec la mise à disposition de psychologues au travail et une augmentation de la présence des DRH sur les lieux. Diverses initiatives sont aussi mises en place. Par exemple, la start-up Bloom permet d’envoyer des sondages pour prendre le poul des équipes.
  • Proposer des activités extra-professionnelles, telles que du mécénat de compétences (par exemple avec l’entreprise Vendredi) ou des activités sportives (un abonnement professionnel à Gymlib permet aux collaborateurs de participer à diverses séances de sport et de partager leurs performances).
  • Maintenir l’esprit d’équipe et fédérer à distance : cela peut passer par la livraison à domicile de casques anti-bruits, ou encore par un partenariat pour permettre l’accès à des chambres d’hôtel aux collaborateurs qui ne peuvent pas travailler de chez eux (Accor propose ce service).
  • Equiper : Livrer du mobilier de bureau (assises confortables, chaises, etc) aux collaborateurs, en faisant appel à l’entreprise Adopte un bureau par exemple.
  • Faire de la prévention : cela peut passer par l’ajout d’un petit message aux mails pour expliquer aux collaborateurs qu’ils ne sont pas dans l’obligation de répondre en dehors des horaires de travail.
  • Faciliter la vie des collaborateurs au quotidien : l’entreprise Foodchéri permet de faire livrer des repas au domicile des collaborateurs. Rosaly permet aux entreprises de verser le salaire à la demande (par semaine par exemple).

Les professionnels RH ont donc une charge mentale importante. Après une année marquée par l’acronyme VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), il est essentiel pour les RH de placer l’humilité au cœur de leur métier. On doit admettre que l’on n’a pas toutes les réponses, ni toutes les compétences, que le monde change vite et que l’on vit dans l’incertitude. Les Employee Assistance Programs fonctionnent lorsque les collaborateurs ont l’humilité de demander de l’aide. C’est ce qui permet de faire bouger les choses. Les RH sont en première ligne depuis le début de la crise, ce qui a entraîné un important mouvement de burn-out chez les professionnels de ce secteur. L’entreprise doit prendre conscience qu’il faut prendre soin des RH pour construire autour d’eux. 

Les nouveautés de la santé mentale

“Il n’y a rien de surprenant à boire un café tous les jours pour améliorer sa concentration et son endurance. Les champignons font la même chose, mais avec en plus d’incroyables apports pour la santé.”

Dr Olga Chernoloz, Chief Scientific Officer Wake

L’entreprise Wake dirige des recherches cliniques et propose à ses clients d’anciennes traditions de guérison, passant par la consommation de champignons ! Leurs formules sont créées avec des champignons biologiques certifiés GMP et cultivées par des professionnels spécialisés.

On observe dans le monde, une tendance et une normalisation de la prise de compléments. Cette tendance va probablement arriver à son tour en France. Les entreprises, par l’intermédiaire des RH, sont en charge de la santé mentale des collaborateurs. On peut alors se demander : de la même manière que l’entreprise est chargée de délivrer du café à ses salariés, fournira-t-elle aussi des compléments alimentaires, tels que des champignons ?